procurador arenys
Javascript DHTML Drop Down Menu Powered by dhtml-menu-builder.com
facebook twitter

07.03.2019: Reial decret llei per afavorir la igualtat laboral entre homes i dones

  1.  
    •  
      1. L'ampliació del permís de paternitat fins a les 16 setmanes el 2021 equiparant-lo al de maternitat: Amb efectes d'1 d'abril de 2019 produeix l'ampliació del permís de paternitat a 8 setmanes intransferibles per als naixements que es produeixin a partir d'aquesta data, 12 setmanes el 2020 i 16 setmanes en 2021, al costat d'altres novetats.
        • En els supòsits d'adopció, de guarda amb fins d'adopció i d'acolliment, d'acord amb l'article 45.1.d), la suspensió tindrà una durada de setze setmanes per a cada adoptant, guardador o acollidor. Sis setmanes s'han de gaudir a jornada completa de manera obligatòria i ininterrompuda immediatament després de la resolució judicial per la qual es constitueix l'adopció o bé de la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o d'acolliment.
        • Les deu setmanes restants es podran gaudir en períodes setmanals, de manera acumulada o interrompuda, dins dels dotze mesos següents a la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció o bé a la decisió administrativa de guarda amb fins d'adopció o d'acolliment. En cap cas un mateix menor donarà dret a diversos períodes de suspensió en la mateixa persona treballadora. El gaudi de cada període setmanal o, si escau, de l'acumulació d'aquests períodes, s'ha de comunicar a l'empresa amb una antelació mínima de quinze dies. La suspensió d'aquestes deu setmanes es podrà exercitar en règim de jornada completa o a temps parcial, previ acord entre l'empresa i la persona treballadora afectada, en els termes que es determinin.
        • En els supòsits d'adopció internacional, quan sigui necessari el desplaçament previ dels progenitors al país d'origen de l'adoptat, el període de suspensió previst per a cada cas en aquest apartat, podrà iniciar-se fins a quatre setmanes abans de la resolució per la qual es constitueix la adopció.
        • Aquest dret és individual de la persona treballadora sense que pugui transferir el seu exercici a l'altre adoptant, guardador amb fins d'adopció o acollidor.
        • La persona treballadora ha de comunicar a l'empresa, amb una antelació mínima de quinze dies, l'exercici d'aquest dret en els termes establerts, si s'escau, en els convenis col·lectius. Quan els dos adoptants, guardadors o acollidors que exerceixin aquest dret treballin per a la mateixa empresa, aquesta podrà limitar el gaudi simultani de les deu setmanes voluntàries per raons fundades i objectives, degudament motivades per escrit.
      1. Tots dos progenitors tenen dret a partir de l'1 d'abril a una hora d'absència de la feina fins que el fill compleixi els 9 mesos o acumular-lo en jornades completes que podran gaudir-se de forma simultània però que no són transferibles
        • Com a incentiu a la utilització d'aquesta opció, quan els dos progenitors, adoptants, guardadors o acollidors exerceixin aquest dret amb la mateixa durada i règim, el període de gaudi es pot estendre fins que el lactant compleixi dotze mesos, amb reducció proporcional del salari a partir del compliment dels nou mesos.
      1. Es recuperarà el finançament de les quotes del conveni especial dels cuidadors no professionals de les persones en situació de dependència a càrrec de l'Administració General de l'Estat.
        • Els cuidadors no professionals que acreditin que les persones en situació de dependència per ells ateses eren beneficiàries de la prestació econòmica regulada a l'article 18 de la Llei 39/2006, de 14 de desembre, de promoció de l'autonomia personal i atenció a les persones en situació de dependència, amb anterioritat l'1 d'abril de 2019, data d'entrada en vigor de l'article 2 del Reial decret llei 6/2019, d'1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en l'ocupació i l'ocupació, podran sol·licitar la subscripció d'aquest conveni especial amb efectes des d'aquesta data, sempre que formulin la seva sol·licitud dins dels 90 dies naturals següents a aquesta. Transcorregut aquest termini, els efectes tindran lloc des de la data en què s'hagi sol·licitat la seva subscripció.
      1. Es remarca el dret dels treballadors a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral, per al que es modifiquen els arts 9.3: 11.1b); 2b) 12.4 d) ET
      1. S'estableix expressament el dret del treballador a la remuneració corresponent al seu treball, plantejant la igualtat de remuneració sense discriminació.
      1. S'equiparen, en els seus respectius àmbits d'aplicació, la durada dels permisos per naixement de fill o filla de tots dos progenitors. Aquesta equiparació es porta a terme de forma progressiva, en els termes previstos en les disposicions transitòries de l'Estatut dels Treballadors i l'Estatut Bàsic de l'Empleat Públic introduïdes pel nou reial decret llei. (Arts. 2 i 3 Reial decret llei 6/2019, d'1 de març)
      1. Es crea una nova prestació per a exercici corresponsable de la cura del lactant d'acord amb les novetats introduïdes (arts. 4 Reial decret llei 6/2019, d'1 de març)
        • Es considera situació protegida la reducció de la jornada de treball en mitja hora que, d'acord amb el que preveu el paràgraf quart de l'article 37.4 del text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors, duguin a terme amb la mateixa durada i règim dels dos progenitors, adoptants, guardadors amb fins d'adopció o acollidors de caràcter permanent, quan tots dos treballin, per a la cura del lactant des que compleixi nou mesos fins als dotze mesos d'edat.
        • L'acreditació de l'exercici corresponsable de la cura del lactant es realitzarà mitjançant certificació de la reducció de la jornada per les empreses en què treballen els seus progenitors, adoptants, guardadors o acollidors.
        • Per reglament s'han de determinar els requisits que haurà de complir aquesta documentació.
      1. Bonificació de quotes de Seguretat Social per a persones treballadores autònomes durant el descans per naixement, adopció, guarda amb fins d'adopció, acolliment, risc durant l'embaràs o risc durant la lactància natural.
        • A la cotització de les persones treballadores per compte propi o autònoms incloses en el règim especial de la Seguretat Social dels treballadors per compte propi o autònoms o com a persones treballadores per compte propi en el grup primer de cotització del règim especial de la Seguretat Social dels treballadors del mar, durant els períodes de descans per naixement, adopció, guarda amb fins d'adopció, acolliment, risc durant l'embaràs o risc durant la lactància natural, sempre que aquest període tingui una durada d'almenys un mes, li serà d'aplicació una bonificació del 100 per cent de la quota d'autònoms, que resulti d'aplicar a la base mitjana que tingués la persona treballadora en els dotze mesos anteriors a la data en què s'aculli a aquesta mesura, el tipus de cotització establert com obligatori per a treballadores i treballadors inclosos en el règim especial de Seguretat Social que correspongui per raó de la seva activitat per compte propi.
        • En el cas que la persona treballadora porti menys de 12 mesos d'alta en el règim especial de la Seguretat Social dels treballadors per compte propi o autònoms o com a treballador o treballadora per compte propi inclòs en el grup primer de cotització del Règim Especial de la Seguretat Social dels treballadors del mar, la base mitjana de cotització es calcularà des de la data d'alta.
      1. Bonificació a les treballadores autònomes que es reincorporen a la feina en determinats supòsits.
        • Les treballadores incloses en el règim especial de la Seguretat Social dels treballadors per compte propi o autònoms o com a treballadores per compte propi en el grup primer de cotització del règim especial de la Seguretat Social dels treballadors del mar, que, havent cessat la seva activitat per naixement de fill o filla, adopció, guarda amb fins d'adopció, acolliment i tutela, en els termes legalment establerts, tornin a realitzar una activitat per compte propi dins dels dos anys immediatament següents a la data efectiva del cessament, tindran dret a una bonificació en virtut de la qual la seva quota per contingències comunes i contingències professionals quedarà fixada en la quantia de 60 euros mensuals durant els 12 mesos immediatament següents a la data de la seva reincorporació al treball, sempre que optin per cotitzar per la base mínima establerta amb caràcter general en el règim especial que correspongui per raó de l'activitat per compte propi
        • Aquelles treballadores per compte propi o autònomes que, complint amb els requisits anteriors, optessin per una base de cotització superior a la mínima indicada en el paràgraf anterior, comporten durant el període abans indicat una bonificació del 80 per cent sobre la cotització per contingències comunes , sent la quota a bonificar la resultant d'aplicar a la base mínima de cotització que correspongui el tipus de cotització per contingències comunes vigent en cada moment.
      1. S'estén l'exigència de redacció dels plans d'igualtat a empreses de cinquanta o més treballadors, creant l'obligació d'inscriure els mateixos en el registre que es desenvoluparà reglamentàriament, de manera que des de la publicació del Reial decret llei 6/2019, de 1 de març (7 març 2019):
        • Les empreses de més de 150 persones treballadores i fins a 250 persones treballadores comptaran amb un període d'un any per a l'aprovació dels plans d'igualtat.
        • Les empreses de més de 100 i fins a 150 persones treballadores, han de disposar d'un període de dos anys per a l'aprovació dels plans d'igualtat.
        • Les empreses de 50 a 100 persones treballadores disposaran d'un període de tres anys per a l'aprovació dels plans d'igualtat.
      1. En un termini de tres anys les empreses de més de 50 treballadors hauran d'implementar i aplicar un P.I, en dos anys les de 100 a 150 i en un any les de 150 a 250.
      2. Canvia la situació actual, en què només resultava obligatori per a empreses amb més de 250 treballadors o si el conveni aplicable ho imposa, l'extensió de l'obligatorietat d'implementació d'un Pla d'Igualtat segons la plantilla.
      1. Les empreses estan obligades a inscriure aquest pla en el Registre de plans d'igualtat de les empreses, que es desenvoluparà reglamentàriament. Es crea un Registre de Plans d'Igualtat de les Empreses, com a part dels registres de convenis i acords col·lectius de treball dependents de la Direcció General de Treball del Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social i de les autoritats laborals de les comunitats autònomes.
      1. Obligació de registre dels salaris a què podran accedir els treballadors a través de la seva representació sindical o del delegat de personal.
      2. En cas d'existir diferència de gènere en els salaris en un 25% o més, per a funcions i tasques similars, l'empresa haurà de justificar aquesta diferència i garantir que no s'està produint discriminació salarial per raó de sexe.
      1. La prohibició de qualsevol tracte discriminatori directe, per la qual cosa s'introdueix un nou concepte en l'ordenament jurídic denominat «treball d'igual valor», definit com la situació que es dóna quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents.
        • L'empresari està obligat a pagar per la prestació d'un treball del mateix valor la mateixa retribució, satisfeta directament o indirectament, i qualsevol que sigui la naturalesa de la mateixa, salarial o extrasalarial, sense que pugui produir cap discriminació per raó de sexe en cap dels elements o condicions d'aquella. Un treball tindrà el mateix valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en què aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents.
        • L'empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d'igual valor. Les persones treballadores tenen dret a accedir, a través de la representació legal dels treballadors a l'empresa, al registre salarial de la seva empresa.
        • Quan en una empresa amb almenys cinquanta treballadors, la mitjana de les retribucions als treballadors d'un sexe sigui superior als de l'altre en un vint per cent o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes , l'empresari haurà d'incloure en el Registre salarial una justificació de que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.
      1. La ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas en 2021 equiparándolo al de maternidad: Con efectos de 1 de abril de 2019 se produce la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas intransferibles para los nacimientos que se produzcan a partir de esa fecha, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021, junto otras novedades.
        • En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
        • Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
        • En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
        • Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
        • La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
      1. Ambos progenitores tendrán derecho a partir del 1 de abril a una hora de ausencia del trabajo hasta que el hijo cumpla los 9 meses o acumularlas en jornadas completas que podrán disfrutarse de forma simultánea pero que no son transferibles
        • Como incentivo a la utilización de esta opción, cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
      1. Se recuperará la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado.
        • Los cuidadores no profesionales que acrediten que las personas en situación de dependencia por ellos atendidas eran beneficiarias de la prestación económica regulada en el artículo 18 de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia, con anterioridad al 1 de abril de 2019, fecha de entrada en vigor del artículo 2 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, podrán solicitar la suscripción de este convenio especial con efectos desde esa fecha, siempre que formulen su solicitud dentro de los 90 días naturales siguientes a la misma. Transcurrido dicho plazo, los efectos tendrán lugar desde la fecha en que se haya solicitado su suscripción.
      1. Se remarca el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, para lo que se modifican los arts. 9.3: 11.1b); 2b) 12.4 d) ET
      1. Se establece expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.
      1. Se equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación se lleva a cabo de forma progresiva, en los términos previstos en las disposiciones transitorias del Estatuto de los Trabajadores y del Estatuto Básico del Empleado Público introducidas por el nuevo real decreto-ley. (arts. 2 y 3 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo)
      1. Se crea una nueva prestación para ejercicio corresponsable del cuidado del lactante conforme a las novedades introducidas (arts. 4 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo)
        • Se considera situación protegida la reducción de la jornada de trabajo en media hora que, de acuerdo con lo previsto en el párrafo cuarto del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad.
        • La acreditación del ejercicio corresponsable del cuidado del lactante se realizará mediante certificación de la reducción de la jornada por las empresas en que trabajen sus progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores.
        • Reglamentariamente se determinarán los requisitos que deberá cumplir esta documentación.
      1. Bonificación de cuotas de Seguridad Social para personas trabajadoras autónomas durante el descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
        • A la cotización de las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomos incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o como personas trabajadoras por cuenta propia en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, durante los períodos de descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, siempre que este periodo tenga una duración de al menos un mes, le será de aplicación una bonificación del 100 por cien de la cuota de autónomos, que resulte de aplicar a la base media que tuviera la persona trabajadora en los doce meses anteriores a la fecha en la que se acoja a esta medida, el tipo de cotización establecido como obligatorio para trabajadoras y trabajadores incluidos en el régimen especial de Seguridad Social que corresponda por razón de su actividad por cuenta propia.
        • En el caso de que la persona trabajadora lleve menos de 12 meses de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o como trabajador o trabajadora por cuenta propia incluido en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, la base media de cotización se calculará desde la fecha de alta.
      1. Bonificación a las trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo en determinados supuestos.
        • Las trabajadoras incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o como trabajadoras por cuenta propia en el grupo primero de cotización del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar, que, habiendo cesado su actividad por nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, en los términos legalmente establecidos, vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la fecha efectiva del cese, tendrán derecho a una bonificación en virtud de la cual su cuota por contingencias comunes y contingencias profesionales quedará fijada en la cuantía de 60 euros mensuales durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de su reincorporación al trabajo, siempre que opten por cotizar por la base mínima establecida con carácter general en el régimen especial que corresponda por razón de la actividad por cuenta propia.
        • Aquellas trabajadoras por cuenta propia o autónomas que, cumpliendo con los requisitos anteriores, optasen por una base de cotización superior a la mínima indicada en el párrafo anterior, podrán aplicarse durante el período antes indicado una bonificación del 80 por ciento sobre la cotización por contingencias comunes, siendo la cuota a bonificar la resultante de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo de cotización por contingencias comunes vigente en cada momento.
      1. Se extiende la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente, de forma que desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (7 de marzo de 2019):
        • Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
        • Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
        • Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.
      1. En un plazo de tres años las empresas de más de 50 trabajadores deberán implementar y aplicar un P.I, en dos años las de 100 a 150 y en un año las de 150 a 250.
      2. Cambia la situación actual, en la que solo resultaba obligatorio para empresas con más de 250 trabajadores o si el convenio aplicable lo impone, la extensión de la obligatoriedad de implementación de un Plan de Igualdad según la plantilla.
      1. Las empresas están obligadas a inscribir dicho plan en el Registro de planes de igualdad de las empresas, que se desarrollará reglamentariamente. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
      1. Obligación de registro de los salarios al que podrán acceder los trabajadores a través de su representación sindical o del delegado de personal.
      2. En caso de existir diferencia de género en los salarios en un 25% o más, para funciones y tareas similares, la empresa tendrá que justificar esa diferencia y garantizar que no se está produciendo discriminación salarial por razón de sexo.
      1. La prohibición de cualquier trato discriminatorio directo, para lo que se introduce un nuevo concepto en el ordenamiento jurídico denominado «trabajo de igual valor», definido como la situación que se da cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
        • El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
        • El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
        • Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
    •  

       

       

       

       

       

       

       

       

       

      En relació al principi d'igualtat i no discriminació, la futura norma centra els seus esforços en:

       

      L'aplicació pràctica d'aquesta mesura suposarà:

       

       

      L'aplicació pràctica d'aquesta mesura suposarà:

       

       

      Si desitja deixar de rebre aquest tipus de comunicacions contacteu amb nosaltres contestant a aquest correu electrònic.

       

       

       

       

       


      Real Decreto-ley para favorecer la igualdad laboral entre hombres y mujeres.

      Entre las medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación aprobadas, salvo excepciones, con efectos de 8 de marzo de 2019, encontraremos:

       

       

       

       

       

       

       

       

      En relación al principio de igualdad y no discriminación, la futura norma centra sus esfuerzos en:

      La aplicación práctica de esta medida supondrá:

       

      La aplicación práctica de esta medida supondrá:

       

       

 
C/ Josep Maria Miquel i Vergés nº 2 bis, 1-1. 08350 Arenys de Mar | Tel. 93 792 06 61 | Fax 93 792 05 73 | | legal | disseny web